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經濟論文怎么發表范例-企業社會責任對員工工作壓力及組織承諾的影響研究

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雜志介紹

  

 經濟論文怎么發表范例

 

企業社會責任對員工工作壓力及組織承諾的影響研究

 

: 隨著全球化價值鏈的分工及全球社會責任運動的興起企業不僅要積極面對日益加劇的競爭環境而且必須主動承擔社會責任去獲取好的企業聲譽來提高員工的忠誠度員工感知的工作壓力成了二者聯動的重要因素通過構建企業     社會責任員工工作壓力及組織承諾間結構方程模型實證分析了 190 位不同企業員工感知的企業社會責任員工工作壓力與組織承諾的相互關系研究發現企業履行社會責任不僅能夠改進員工組織承諾感而且能降低員工感知的工作壓力工作      壓力在企業社會責任與員工組織承諾間具有部分中介作用這一發現為企業履行社會責任找到了一個新的合法性依據

關鍵: 企業社會責; 工作壓; 組織承

隨著知識經濟時代的到來人力資源成為企業 競爭優勢的關鍵資源留住人才成了企業獲得特別 競爭優勢的中心工作因此早期很多人力資源管 理研究集中在對員工忠誠度的研究組織承諾概念 引起了越來越多學者的注意學者們根據各自的研 究對它提出了不同的看法但現有組織承諾文獻大 部分集中于組織承諾的前因及組織承諾對工作績效 等結果的研究1] 伴隨著企業社會責任運動的興企業正承受來自股東雇員投資者顧客及管理的社會責任壓力2  3在全球價值鏈下好的勞動 系被認為是一個重要的 CSR 話題4因而開始有 學者研究企業社會責任與組織承諾間的關系1]隨著社會生活節奏的加快及企業競爭間的加 員工的工作壓力成了社會普遍關注的一個問題 因員工工作壓力過大而造成的過勞死現象經常 諸各種報端工作壓力的加大及各種過勞死例的增多引發了學者對員工工作壓力的關注目前來說對工作壓力的來源及工作壓力對工作績效影響的研究較多5關于工作壓力的來源Weiss

( 1976) 研究發現工作組織中的壓力主要來源于工作本身組織中的角色職業發展組織結構與組織 風格組織中的人際關系等五個方面后經 Cooper、

Marshall 等人的研究補充及發展學界對工作壓力來源有了深入的認識; 6]對于工作壓力與組織績效的關系研究目前學界有四種不同的觀點最早研究 工作壓力與工作績效關系的學者 Yerkes Dodson ( 1908) 認為壓力與業績之間存在一種倒“U”型關過低或者過高的工作壓力都會降低工作效率; Miller( 1978) Lawler( 1973) 等認為工作壓力對工作績效有消極影響; 激勵理論代表 Scott1966) 則認為壓力對工作績效有正向的影響; 還有一部分學者認為工作壓力與工作績效無關理性的工作者往往 會忽視壓力存在這一前提7]這些研究結果對緩解  員工工作壓力及提高組織績效有很好的參考意義然而我們也應看到員工工作壓力是一種感知影響  員工感知的因素有很多譬如組織工作條件的改善組織人際關系的改良組織良好的聲譽等都能影響 員工對壓力的感知這些都屬于企業社會責任的范 假如我們能證明企業履行社會責任能降低員工對工作壓力的感知進而提高員工的組織承諾這會給企業履行社會責任的合法性又增加一條依據實上通過從中國知網和 EBSCO 外文數據庫進行檢發現學者們研究企業社會責任與工作壓力及組織承諾的文獻較少王丹敏等( 2012) 8]研究過企業社會責任與員工工作壓力關系Siu ( 2003) 9]Lar-ry ( 2007) 10]研究過員工工作壓力與組織承諾間關系但沒有采用實證的方式去研究三者的關系

因此本項研究擬構建一個這樣的研究思路: 是去驗證企業履行社會責任能否降低員工感知的工作壓力并提升他們的組織承諾; 二是去驗證員工工作壓力在二者之間是否具有中介作用本研究貢獻主要體現在以下三個方面一是從理論上進一步豐富工作壓力理論內容; 二是從理論上豐富企業社會責任與組織承諾的關系研究; 三是在實踐層面面對全球化的企業社會責任運動及不斷加大的員工工作壓力為管理者如何處理企業社會責任員工工作壓力及組織承諾的關系提供一定的操作建議

理論分析及研究假設

( ) 企業社會責任對員工工作壓力影響

自謝爾頓( 1923) 正式提出企業社會責任概念以來企業社會責任今天已經成為了國際話語體系 的重要組成部分大國政府國際機構及非政府組織 等都積極倡導企業社會責任除滿足股東利益外 企業還應該對員工消費者政府等眾多利益相關者 負責在眾多的利益相關者中履行對員工的責任 不僅關系到企業的可持續發展而且影響到社會的 公平正義在全球首個社會責任標準 SA8000  對用工條件,、員工的健康與安全強制性勞動改善  勞動條件保護員工權利等方面做出了清晰的規定王丹敏等( 2013) 研究發現為每一位上崗員工提供詳盡的工前培訓改善工作環境不強迫用工超時  用工等人力資本管理政策能降低員工工作壓力的感 ; 8]張愛卿( 2013 ) 也研究發現改進員工工作環對員工進行激勵組織咨詢等員工幫助計劃能夠 有效緩解員工工作壓力11]從這些學者的研究中我們可以看出對員工履行責任能夠有效降低員工工 作壓力的感知與此同時員工責任是企業社會責任 的重要構面之一因此基于以上文獻和分析本文 提出:

假設 1: 企業社會責任對員工工作壓力具有負向預測作用

( ) 企業社會責任對員工組織承諾的影響

作為工作態度的一個重要方面組織承諾是個

體對他所工作的組織的一種心理認同組織承諾反 映了雇員和他的組織之間的聯系并包含雇員是否繼  續留在該組織的決定12]高組織承諾的雇員他們   表現出對組織更高的忠誠度和更大的工作熱情 雇員這些積極的態度和行為對組織的績效產生了積 極的影響13]對任何一個雇員來說他不僅希望所   工作的組織能夠充分發揮其才能滿足其各種需要 而且希望所工作的組織能夠承擔一定的社會責任 企業承擔社會責任能夠增加員工對組織的認同 14]Brammer  ( 2007)  通過實證的方法驗證了員工感知的程序公正支持員工職業發展的各種培 等影響員工的組織認同感進而通過組織認同的 中介效應影響員工的組織承諾1]   事實上除對員工承擔責任能夠提高員工的組織認同外對消費者 及環境等承擔責任能夠激發員工的自豪感讓員工  覺得企業是一個講倫理負責任的企業進而影響其  組織承諾基于上述分析和推理我們提出:

假設 2: 企業社會責任對員工組織承諾具有正

向的預測作用

( ) 員工工作壓力對組織承諾的影響

工作壓力一般來說指的是與神經質緊張易生等有關的情感經歷15工作壓力已經成為當今現 社會的一個重要的問題在現有文獻資料中 作壓力與組織績效的研究較多但工作壓力與工作績效間的關系不是嚴格一致的16 Peter Nixen  究得出的人類績效曲線呈現倒U型特征Siu9 研究也證明了這一觀點Larry ( 2007) 10]得出在高感情承諾和高工作經歷條件下壓力對績效有正 向的刺激作用而在低水平感情承諾和低工作經歷 力對績效呈現一種中性到負的特征在對員 工組織承諾的影響因素分析時員工工作壓力被認 為是影響員工組織承諾的重要因素之一17]在二者的相關研究中劉勇涉( 2005) 18]汪京( 2006) 19]顏愛民( 2009) 20]從不同工作壓力維度對工作壓力與組織承諾的關系進行了研究發現工作本身  業發展等工作壓力維度與組織承諾負相關在本項 研究中我們綜合考慮員工工作壓力的各個維度 基于以上學者的研究和結論提出:

假設 3: 員工工作壓力對組織承諾具有負向預測作用

( ) 員工工作壓力在企業社會責任與組織承諾間的中介作用

Brammer ( 2007) 發現員工感知的企業社會責任與組織承諾具有正相關關系但這種正相關關系


中既有企業社會責任的直接效應也有組織認同的間接效應1]這充分說明企業社會責任與組織承諾之間的關系就像一個黑匣子遠沒有完全打開具有中介或者調節效應的變量不僅只有組織認同這一個因素Meyer ( 2002) 證明了員工工作壓力對員工繼續承諾有負向的影響而張愛卿王丹敏等認為企業履行社會責任能降低員工對工作壓力的感知此我們可以推測認為員工工作壓力也可以在二者間起中介作用基于上述分析我們提出:

假設 4: 員工工作壓力在企業社會責任與組織承諾間具有中介作用

研究方法

( ) 數據來源

本研究的數據來源于 2014  5 月份對中央財經大學MBA 貴州財經大學北京 MBA 農科院在讀的 MBA 學生及一部分在職研究生的調查次研究所采用的調查問卷分為五大部分:  第一部分是員工基本信息部分第二部分是有關企業社會責 任部分第三部分為員工工作壓力部分第四部分為 員工組織承諾部分第五部分為員工滿意度部分除基本信息部分其他問項均采用李克特 5  點計分方法數字“1 ”代表完全不符合”,數字“2 ”代表

較不符合”,數字3代表一般”,數字4代表

比較符合”,數字5代表完全符合”。本次調查共發放紙質問卷 215 共收回問卷 201 剔除無效問卷 11 最終有效問卷 190

( ) 變量度量

1. 企業社會責任構面的度量企業社會責任作為近年來熱議的話題對它所包含的構面與測量方式較多國外比較典型的是卡羅爾開發的社會責任四層次模型國內有陳訊韓亞琴( 2005) 等學者依據國內的企業性質環境等不同特征開發的企業社會責任三層次模型; 張愛卿( 2013) 依據 SA8000 開發的企業社會責任員工責任的三維模型;  盧孝軍( 2010) 通過中介變量開發的企業社會責任的三構面模型等在本項研究中我們主要依據張愛卿等開發的模型構建一個包含員工責任消費者責任和公益責任三構面的企業社會責任模型在員工責任構面主要包含企業在招聘薪酬培訓及晉升等方面不存在歧視”“企業沒有強迫員工承擔嚴重超負荷或者危險崗位的工作 8 個觀測條目因是比較成熟的問卷我們直接采用 Cronbachs  Alpha 數對 8 個觀測變量進行信度內部一致性檢驗其值

0. 836。在消費者責任中包含企業為消費者提

供安全可靠的產品或者服務 3 個觀測條目Cronbachs Alpha 系數值為 0. 871在公益責任構測量表包含企業非常注意環境保護”“企業積 極參加社會公益及慈善捐款活動 4 個觀測條 Cronbachs Alpha 系數值為0. 855各構面的內部一致性系數較高可以用于結構方程模型分析在量表的處理上員工責任構面主要參考張愛卿的員 工權益模塊對于環境責任我們把消費者責任考慮 進去這樣模型的覆蓋面更加廣泛更能反映企業 社會責任的內容

2. 員工工作壓力構面測量對工作壓力的度Weiss ( 1976) CooperMarshall ( 1978)  等認為工作壓力可以從工作本身的因素組織中的角色職業發展組織中的人際關系組織結構與組織風格等五個方面度量; IvancevichMatteson( 1980 ) 認為對工作壓力可以從生理條件個人層面團隊層面組織層面和組織外因素等方面測量; 馬可一( 2000) 認為工作壓力可以從任務壓力競爭壓力人際壓力和環境壓力 4 個構面來度量在問卷設計時我們充分參考了 Weiss 等人編制的工作壓力調查問卷及

CooperSloan  Williams ( 1988 ) 設計的工作壓力測量指標體系從工作本身壓力角色壓力人際關系壓力及事業發展壓力四個構面去進行測量在工作本身壓力構面包含我的工作任務十分繁重息時間很少 5 個觀測條目 Cronbachs  Alpha系數值為 0. 796; 角色壓力包括我不太清楚自己的工作職責”“同時從兩個或者多個人那兒接到相互沖突的工作要求 4  個觀測條目 Cronbachs

Alpha 系數值為 0. 758; 人際關系壓力包括工作團隊內人際關系狀況不佳等 4 個構面 Cronbachs

Alpha 系數值為 0. 876; 事業發展壓力包括我的事業目標很難在組織中實現”“感覺個性同組織文化有沖突 4 個觀測條目 Cronbachs Alpha 系數值為 0. 77

3. 組織承諾構面測量對組織承諾的測量前運用廣泛的是 Meyer  Allen( 1991) 開發的包括感情承諾規范承諾和繼續承諾三個構面的量表本項研究中我們除刪除了一些不適合國內情況的觀測量外其余基本沿用這個量表感情承諾包括

我對單位有很強的歸屬感”“我以身為本企業的一員而感到光榮 9 個觀測條目 Cronbachs  Al-

pha 系數值為 0. 931; 繼續承諾包括如果離開企業 生活將受很大影響 4 個觀測條目 Cronbachs

Alpha 系數值為 0. 765; 規范承諾包含企業在各方


面給予了我很多離開會感到愧疚 3 個觀測條Cronbachs Alpha 系數值為 0. 791

實證分析與模型實現

( ) 基本統計分析

利用 SPSS19. 0 對基本統計信息做頻數分析觀測變量做描述統計得到如表 1 和表 2 的結果從表 1 2 樣本的基本統計信息我們可以看出本從總體上來看呈現正態分布樣本具有一定的代 表性( 在統計信息中企業性質我們做了控制對于在政府及事業單位外資企業工作的受調查者沒有 發放問卷) 。從各觀測變量的均值和方差我們也可以看出各潛變量均值基本在 2  4 之間方差也不總體呈現穩態分布

 1 基本統計信息頻數分析

 

變量

頻數

百分比

變量

頻數

百分比

性別

86

45. 3

企業

性質

國企

102

53. 7

104

54. 7

民企

88

46. 3

 

年齡

30 歲及以下

102

53. 7

 

職位

普通員工

106

55. 8

31 40

84

44. 2

中層管理者

80

42. 1

41 歲及以上

4

2. 1

高層管理者

4

2. 1

 

學歷

高中及以下

0

0

 

工齡

5 年及以下

63

33. 2

專科

5

2. 6

5 9

65

34. 2

本科

106

55. 8

10 15

54

28. 4

研究生及以上

79

41. 6

16 年以上

8

4. 2

 

 2 觀測變量描述性統計

 

變量

N

均值

方差

變量

N

均值

方差

員工責任

190

3. 671711

0. 584

人際關系壓力

190

2. 259211

0. 654

消費者責任

190

3. 864912

0. 674

事業發展壓力

190

2. 877632

0. 708

公益責任

190

3. 419737

0. 793

感情承諾

190

3. 216959

0. 618

工作本身壓力

190

3. 068421

0. 655

繼續承諾

190

2. 715789

0. 669

角色壓力

190

2. 275

0. 576

規范承諾

190

3. 063158

0. 811

 

( ) 相關性分析

對各觀測變量進行相關性檢驗結果如表 3 從結果看企業社會責任的員工責任同員工工 作壓力各構面間顯著負相關消費者責任同角色壓 人際關系壓力事業發展壓力均負相關但和工 作本身壓力關系不顯著; 公益責任同事業發展壓力呈現負相關同其他構面關系不顯著因而從總體上 可以判定企業社會責任與員工工作壓力是負相關 基本驗證了假設 1。企業社會責任各構面在 0. 01 水平與組織承諾各構面間有顯著的正相關關系 證了假設 2 成立員工角色壓力人際關系壓力與感情承諾和規范承諾負向關事業發展壓力同感情 承諾繼續承諾規范承諾負向關但工作本身壓力 與三構面關系不明顯因而只能說部分驗證了假設

3至于他們間的進一步關系下面我們用結構方程模型來進行驗證

 3 各觀測變量相關性分析

 

 

員工責任

消費者責任

公益責任

工作本身壓力

角色壓力

人際關系壓力

事業發展壓力

感情承諾

繼續承諾

規范承諾

員工責任

1

 

 

 

 

 

 

 

 

 

消費者責任

0. 660

1

 

 

 

 

 

 

 

 

公益責任

0. 486

0. 524

1

 

 

 

 

 

 

 

工作本身壓力

 0. 270

  0. 046

0. 011

1

 

 

 

 

 

 

角色壓力

 0. 452

 0. 299

  0. 116

0. 141

1

 

 

 

 

 

人際關系壓力

 0. 460

 0. 374

  0. 103

0. 204

0. 608

1

 

 

 

 

事業發展壓力

 0. 471

 0. 296

 0. 173 *

0. 132

0. 406

0. 607

1

 

 

 

感情承諾

0. 534

0. 535

0. 363

0. 082

 0. 209

 0. 222

 0. 344

* 1

 

 

繼續承諾

0. 359

0. 391

0. 346

0. 097

0. 001

0. 012

 0. 151 *

0. 628

1

 

規范承諾

0. 440

0. 422

0. 254

0. 016

 0. 164 *

 0. 222

 0. 303

0. 764

0. 651

1

: ** 、* 分別表示在 0. 010. 05 水平上顯著相關

 

( ) 企業社會責任對員工工作壓力及組織承諾的影響檢驗

為驗證企業社會責任對員工工作壓力及組織承 諾的影響我們把企業社會責任作為自變量工作壓 力和組織承諾作為因變量使用 AMOS17. 0 并通過極大似然估計法對企業社會責任與員工工作壓力及 組織承諾間的關系進行檢驗得到如圖 1 所示的路徑系數圖從數據結果看企業社會責任對員工工壓力有顯著的負向影響( β =   0. 62p  0. 001)  1 得到支持; 企業社會責任對員工組織承諾有著的正向影響( β = 0. 72p  0. 001) 假設 2 得到從模型的擬合情況看模型比較擬合指數

CFI 值為 0. 91模型擬合優度指數 GFI 值為 0. 903增值擬合指數 IFI 值為 0. 912CMIN / DF = 3. 235本達到統計要求

 

1 企業社會責任對員工工作壓力及組織承諾的中介影響檢驗

( ) 員工工作壓力對企業社會責任與組織承諾的中介影響檢驗

根據溫忠麟等人總結的中介效應的檢驗方21在驗證了企業社會責任對員工工作壓力及組織承諾的直接效應成立后我們進一步驗證員工工作壓力是否存在中介效應為驗證員工工作壓力的中介效應我們采用結構方程模型進行擬合最終得到如圖 2 所示路徑系數圖從數據結果看企業社會責任對員工工作壓力有顯著的負向影響( β =

0. 64p  0. 001) 企業社會責任對員工組織承諾有


顯著的正向影響( β = 0. 90p  0. 001) 員工工作壓力對組織承諾有顯著的正向影響(  β  = 0. 23p  

0. 05) 。因三個數據都是顯著的說明員工工作壓力在企業社會責任和組織承諾間具有部分中介效假設 4 得到了驗證但是假設 3 并沒有得到完全驗證另外從模型的擬合情況看模型比較擬合指數 CFI 值為 0. 919模型擬合優度指數 GFI 值為

0. 909增值擬合指數  IFI  值為 0. 921CMIN / DF  =

3. 21基本達到了統計要求

 

2 員工工作壓力中介效應路徑系數

結論與管理啟示

( ) 主要結論

根據模型結果本研究得出以下結論: ( 1) 企業社會責任對工作壓力有負向預測作用關愛員工愛社會創造良好的環境氛圍及企業聲譽能夠降低員工的工作壓力感知( 2) 企業社會責任對組織承諾有正向預測作用企業積極履行社會責任能夠提高員工的忠誠度( 3) 工作壓力在企業社會責任和組織承諾間起部分中介作用( 4) 工作壓力對組織承諾呈現正向預測作用這也是與本項研究假設不一致的地方但和 Scott 的研究具有一致性工作壓力從一定程度上能提高工作績效而組織承諾是影響工作壓力的重要因素

( ) 管理啟示

從研究結論看本文的假設基本得到驗證研究結果對人力資源管理有一定的參考意義

第一在激烈的競爭環境下企業應該通過積極履行各種社會責任來贏得新的競爭優勢對于一個企業來說在招聘薪酬培訓及晉升等人力資源管理環節中不存在歧視維護員工集體談判權利積極與員工代表交流不搞強迫勞動維護消費者的利益及關愛環境等積極行為能夠被員工所感知能夠有效提高員工的忠誠度因此作為企業的管理者內應該以人為本對外應該積極踐行各種倫理和慈善責任真正做到關心員工關愛社會通過積極的社會行為來提高員工的忠誠度降低離職率充分發揮人才的競爭優勢

第二作為企業的管理者應該積極宣揚企業的各種親社會行為鼓勵員工積極參與企業的各種社會責任活動營造一種和諧寬松以人為本尊重客環境友好的企業文化讓員工感受在企業工作有

自豪感和榮譽感增強員工的組織認同度降低員工  工作壓力的感知間接提高工作效率事實上這是  積極心理學近來的研究熱點通過對員工的心理激 勵來降低員工的各種負面感知進而提高工作效率

第三國內員工對企業的忠誠度是比較高的 組織有深厚的感情愿意為組織努力工作這與國人 的價值觀是分不開的Siu( 2003) 在研究價值觀和組織承諾關系時得出國人有集體主義精神勤奮 和諧有忍耐力與高組織承諾一致的話就會產生高  績效因此作為管理者在管理時應該多關注員工 的想法多聽取員工的意見通過各種手段去提高員 工的忠誠度最終帶來滿意的績效

第四在一個組織中適當的工作壓力有利于提高組織承諾感因此在工作分配過程中我們應該準確去把握這個度既不能給員工太多的工作造成很大的壓力感但也不能沒有壓力感對于國人來工作本身的壓力并不可怕只要營造好的環境和不布置一些相互沖突的任務不實行多頭指揮不會降低員工的忠誠度

( ) 研究不足及下一步打算

本研究所采用的數據主要來自北京天津及河北等地區樣本的地域性會給研究結果帶來一定的局限還有進一步完善的空間另外員工的工作壓力與組織承諾呈現正向的關系這和基本假設有一定的沖突這個結果有待于在更大的樣本空間及基本相同的壓力狀態下去驗證這也給未來的進一步研究提供了基礎和平臺

 

參考文獻:

1]Brammer S,Milliongton A,Rayton B. The Contribution of Corporate Social Responsibility to Organizational Commit- mentJ.  Int. J.  of Human esource Management200718 ( 10) : 1701  1719.

2]Donaldson T,Preston L E. The Stakeholder Theory of The Corporation: Concepts,Evidence and Implications[J]. A- cademy of Management eview1995( 20) : 65  91.

3]Kapstein E B. The Corporate Ethics Crusade[J]. Foreign Affairs200180( 5) : 105  119.

4Jenkins  et  Corporate  Social  esponsibility  and  Labour ights:  Codes  of  Conduct  in  the  Global  Economy M Earthscan Ltd2002

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